การเป็นผู้นำองค์กร คือการเปลี่ยนแปลงวิธีคิดครั้งใหญ่ในชีวิต! 

   เราอาจจะชินกับการทำงานที่ตอนเริ่มต้นต้องคิดเสมอว่า จะพัฒนาตัวเองอย่างไรให้สามารถแข่งขันกับคู่แข่งคนอื่นได้? หรือพอเป็นหัวหน้าแผนก ต้องพัฒนาแผนกของตัวเองอย่างไรให้มีความแข็งแกร่งกว่าแผนกอื่นๆ? ทำให้แผนกของตัวเองโดดเด่นและมีความสำคัญในองค์กร 

จะทำยังไงหากองค์กรของฉันมีดราม่า? "ค่านิยมองค์กร" อาจเป็นคำตอบ...

    แต่เมื่อเราขยับขึ้นมาสู่จุดสูงสุดซึ่งต้องมาดูแลทั้งองค์กร คำที่ต้องหายไปจากสมการของการพัฒนาคือคำว่า “ตัวเอง” จากนี้ไปเราไม่มีแผนกใดแผนกหนึ่งให้พัฒนาโดยเฉพาะ เพราะองค์กรจำเป็นต้องขับเคลื่อนด้วยแผนกต่างๆ ไปพร้อม ๆ กัน โดยแต่ละแผนกก็จำเป็นต้องมี "นิสัย" ของแผนกที่แตกต่างกัน ซึ่งนิสัยของแผนกต่างๆเหล่านี้ส่วนมากแล้วมักจะขัดแย้งกัน

    ยกตัวอย่างแผนกที่ Marketing Agency ทุกเจ้าจะต้องมี 2 แผนก คือ

  • แผนกขาย : จะมีนิสัยที่ชอบความเป็นไปได้ ลูกค้าใหม่คือหัวใจของการเติบโต
  • แผนกผลิต : จะมีนิสัยชอบความเสถียร การที่ต้องเริ่มต้นกับลูกค้าใหม่ คือสิ่งที่ลดความเสถียรของระบบ

    เอาแค่ความแตกต่างของนิสัยของ 2 แผนกนี้ก็ตีกันไม่รู้จบแล้ว...เวลาที่ยอดขายไม่เป็นไปตามเป้า แผนกขายก็มักจะโทษแผนกผลิตว่า

"เลือกงาน จะ Play safe ไปถึงไหน ทำไมไม่ Take risk ซะบ้าง แล้วบริษัทจะโตได้อย่างไร" 

    ในขณะที่แผนกผลิตก็มักจะพยายามชี้ให้เห็นถึงปัญหาที่จะตามมาของงานบางตัว ซึ่งอาจจะก่อให้เกิดความเสียหายได้มากกว่าที่แผนกขายคิดไว้ เถียงกันไปเถียงกันมาไม่รู้จบ

    ในกรณีนี้ถ้าเราเป็นผู้นำองค์กร บริหารงานโดยใช้ประสบการณ์ของตัวเองเป็นจุดศูนย์กลางก็อาจจะทำให้เกิดความเสียสมดุล ถ้าผู้นำองค์กรเติบโตมาจากสายงานไหนเป็นพิเศษ ก็อาจจะให้คุณค่ากับสองแผนกนี้ต่างกันตามประสบการณ์ของตน 

    อย่างเช่นถ้าผู้นำโตมาจากงานขายก็จะเห็นว่างานขายสำคัญกว่า ซึ่งก็อาจจะทำให้มองไม่เห็นถึงปัญหาที่เกิดขึ้นในแผนกผลิต หรือถ้าผู้นำที่เติบโตมาจากแผนกผลิตซึ่งจะกังวลเรื่องความเสี่ยงต่างๆมากจนเกินไป ก็อาจจะไม่สามารถทำให้องค์กรเติบโตได้เร็วเท่าที่ควร

จะทำยังไงหากองค์กรของฉันมีดราม่า? "ค่านิยมองค์กร" อาจเป็นคำตอบ...

ภาษากลางขององค์กร

    ในฐานะของผู้นำองค์กร จะสังเกตุเห็นว่าความเป็นตัวเราจะต้องหายไป คุณต้องเป็นคนที่เห็นปัญหาและโอกาสแบบที่เราเรียกกันหล่อๆว่า “ทรีซิกตี้” หรือแปลเป็นไทยคือ 

คุณต้องเห็นปัญหาและโอกาสในทุกมุมที่เป็นไปได้

    และมีหน้าที่ต้อง Maximize ทุกๆแผนกในองค์กรไปพร้อมๆกัน แต่ยังคงต้องสร้างความสมดุลให้เกิดขึ้น และการเคลื่อนไหวนี้ยังต้องเกิดการแทรกแซงจากตัวคุณให้น้อยที่สุด ซึ่งเครื่องมือที่สำคัญที่ทำให้เกิดสิ่งนี้ขึ้นได้คือ Company Core Values หรือภาษาไทยคือ "ค่านิยมขององค์กร"

    Company Core Values คือภาษากลางที่ใช้จัดการได้กับทุกความขัดแย้งในองค์กร ส่วนตัวแล้วผมเรียกมันว่า ความเป็น “ตัวเรา” สุดท้ายที่เราสามารถใส่เข้าไปได้ในองค์กร เป็นเสมือนพิมพ์เขียวที่ใช้จัดการปัญหาความไม่สมดุล ผมขอยกตัวอย่าง Core Values ของบริษัทของผมซึ่งมีอยู่ 5 ข้อ แล้วจะอธิบายแต่ละข้อให้เห็นภาพกันนะครับ

  • Priority
  • Full Stack
  • Automate
  • Standard
  • Feedback

Priority

    งานทุกสิ่งไม่ได้สำคัญเท่ากันทุกงาน คุณสมบัติของสินค้าไม่ได้สำคัญเท่ากันทุกฟีเจอร์ ลูกค้าไม่ได้สำคัญเท่ากันทุกคน และเราทำทุกสิ่งพร้อมกันไม่ได้ ดังนั้นเลือกสิ่งที่สำคัญที่สุดจากข้อมูลที่มี ถ้าข้อมูลไม่มีก็ต้องตั้งคำถาม

Full Stack

    Full Stack เป็นศัพท์เทคนิคที่ใช้อธิบาย Programmer ที่มี Skill หลากหลาย มีเข้าใจสายงานอื่นๆข้างเคียง ไม่ได้เจาะจงอยู่เฉพาะงานที่ตัวเองถนัดเพียงอย่างเดียว การมี Core Value ตัวนี้จะทำให้เราจะต้องคิดรอบคอบขึ้นในการตัดสินใจต่างๆ เพราะจะต้องคิดไปจนถึงงานข้างเคียงที่เกี่ยวข้องกับเราด้วย

Automate

    คือการทำให้งานที่ต้องทำประจำกลายเป็นงานที่ Technology มาช่วยเราทำโดยอัตโนมัติ ยกตัวอย่างการ Automate ที่เข้าใจง่ายที่สุด คือการที่ค่าใช้จ่ายใน Office ทั้งหมดจะตัดอัตโนมัติผ่านบัญชี และใบเสร็จต่างๆจะถูกนำเข้ามาไว้ที่เดียวกันบน Cloud Storage แยกกันในแต่ละเดือนเพื่ออำนวยความสะดวกให้พนักงานบัญชี

Standard

    การยกตัวอย่าง iPhone เป็นตัวอย่างที่ดีของ Core Value ข้อนี้ การใช้งาน User Interface ของ iPhone ได้กลายเป็น Standard ในอุตสาหกรรมมือถือ และทุกวันนี้ถ้าเราไปหยิบ iPhone เครื่องไหนขึ้นมาก็ตามเราก็จะใช้เป็นทันที ดังนั้นงานใดก็ตามที่มี Standard เราก็มักจะหาคนมาช่วยทำได้ง่าย หรือถ้าเราเป็นคนที่สร้าง Standard นั้นที่ทุกคนยอมรับขึ้นมาได้เองก็ยิ่งเป็นสิ่งที่ดี

Feedback

    การทำงานใดๆ ถ้าเรากลัวความผิดพลาดมากเกินไป ก็อาจจะทำให้เราไม่สามารถใส่สิ่งที่น่าสนใจลงไปได้งานได้อย่างที่ควรจะเป็น แต่ถ้าทุกคนในองค์กรคอย Feedback กันอย่างสร้างสรรค์ว่าตรงจุดไหนที่อาจจะเกิดความผิดพลาดได้ และไม่เอาแต่โทษกันว่าเป็นความผิดของใคร สมาชิกแต่ละคนก็จะลดความกลัวที่จะผิดพลาดลงไปได้


    ดังนั้นถ้าสมาชิกในองค์กรทุกคนใช้ Company Core Values ในการคุยกัน ก็จะช่วยลดปัญหาเกี่ยวกับความแตกต่างของแผนก และสร้างความสมดุลให้เกิดขึ้นไปพร้อมๆ กับ Maximize Potential Growth ขององค์กรไปได้พร้อมๆกัน 

    จากในปัญหาตัวอย่างระหว่างแผนกขายกับแผนกผลิตที่เล่ามาข้างต้น การใช้ Core Values ก็อาจจะทำให้บทสนทนากลายเป็นอีกรูปแบบหนึ่ง แผนกขายอาจจะบอกกับแผนกผลิตด้วยภาษาแบบนี้ “งานใหม่ที่รับเข้ามาคราวนี้ เกิดจากลูกค้าที่สามารถกลายเป็น Priority ของบริษัทของเราได้ และเนื่องจากเราสามารถใช้ Standard ของการพัฒนา Mobile Application ของเราเพื่อลดความเสี่ยงในการรับงานนี้ได้นั้น ทางแผนกขายจึงคิดว่าเราควรเริ่มงานนี้ทันที” อีกด้านหนึ่งแผนกผลิตก็อาจจะตอบกลับไปว่า “เราตกลงที่จะทำงานนี้ร่วมกัน ถ้าแผนกขายสามารถช่วยในการ Feedback ปัญหาต่างๆให้ได้เร็วที่สุด”

    ทิ้งท้ายกันนิดนึงครับ Company Core Values ไม่จำเป็นที่ต้องเหมือนกันนะครับ จริงๆแล้วไม่แนะนำเลยด้วยว่าให้ไปยืม Company Core Values ของบริษัทที่สำเร็จแล้วมาใช้ ถ้าคุณเป็นผู้นำองค์กรที่เป็น Founder ด้วย ผมแนะนำว่า Core Values จะเป็นสิ่งสุดท้ายที่มีความเป็นตัวเอง ที่คุณสามารถใส่ไว้ใน DNA ขององค์กรได้ 

    ดังนั้นไม่ต้องรีบให้คิดดีๆว่าคุณอยากจะองค์กรของคุณมี DNA อย่างไร แต่ถ้าคุณเป็นผู้นำที่ ต้องเข้าไปบริหารองค์กรอื่น 

"ให้ดูดีๆว่า DNA ขององค์กรนั้นกับตัวคุณคือ DNA เดียวกันหรือเปล่าด้วยนะครับ"